Dans la jungle des droits et devoirs liés au monde du travail, il y a parfois des termes qui nous semblent obscurs... Pour vous aider à vous y retrouver, nous vous proposons ici quelques clés essentielles.

A vous de jouer, en cliquant ci-dessous, sur les mots qui vous intéressent.

• Accord de méthode

• Accord « dérogatoire »

• Accord étendu

• Délégué du personnel

• Délégué syndical

• Droit d’opposition

• Droit de saisine

• Hiérarchie des normes

• Principe de faveur

• Principe majoritaire

• Procès-verbal de carence

• Salarié mandaté

L’organisation d’élections de délégués du personnel est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 11 salariés. Les délégués du personnel n’ont pas vocation à négocier des accords avec l’employeur sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés s’ils ont été désignés pour faire fonction de délégué syndical (DS). À défaut de DS dans l’entreprise, la loi du 4 mai 2004 prévoit la possibilité pour l’employeur, sous réserve qu’une convention de branche étendue le prévoie, de négocier avec des représentants du personnel élus (comité d’entreprise, ou, à défaut, délégués du personnel).

Les syndicats représentatifs peuvent désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Dans les entreprises de moindre taille, ils peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical. En principe, les délégués syndicaux (DS) ont le monopole de la négociation dans l’entreprise. À défaut de DS, la loi du 4 mai 2004 prévoit la possibilité pour l’employeur, sous réserve qu’une convention de branche étendue le prévoie, de négocier avec des représentants du personnel élus ou, en leur absence (sur la base d’un procès-verbal de carence), avec des salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives.

Un accord national interprofessionnel n’est valable que s’il n’a pas fait l’objet d’une opposition de la majorité des organisations syndicales représentatives. Pour les autres niveaux, si un accord n’a pas été signé par une ou des organisations syndicales représentatives et majoritaires (voir « Principe de majorité »), il peut faire l’objet d’une opposition par ces mêmes organisations (niveau de l’entreprise) ou par la majorité des organisations représentatives (niveau de la branche).

C’est la possibilité donnée aux syndicats représentatifs de demander l’ouverture de négociations sur certains thèmes selon des modalités définies par un accord de branche.

Elle permet d’établir la règle qui prévaut dans les rapports entre les différents niveaux de normes du droit du travail (Constitution, Traités, loi, décret, conventions et accords collectifs, usages, règlement intérieur, contrat de travail).

Le « principe de faveur », autrement dénommé « principe du plus favorable » permet de régler les conflits de normes au profit de la disposition la plus avantageuse pour les salariés. Le principe de faveur doit être compris d’une part comme une règle de départage en cas de concurrence de normes et d’autre part comme une règle instaurant une hiérarchie entre les différents niveaux de  négociation. Un article du code du travail, l’article L. 132-4, règle le cas général des rapports entre la loi et les normes conventionnelles. Deux articles du même code (L. 132-13 et L. 132-23) organisent l’articulation entre les normes conventionnelles, en établissant une hiérarchie entre les différents niveaux de négociation et en permettant aux partenaires sociaux d’en aménager ses règles de fonctionnement. Un autre article du code (L. 135-2) règle les rapports entre les normes conventionnelles et le contrat de travail.

Selon ce principe, un accord n’est valable que lorsqu’il recueille la signature de la ou des organisations majoritaires ou, à défaut, lorsqu’il n’a pas fait l’objet d’une opposition soit de la part des organisations syndicales majoritaires en nombre, soit de la part de la majorité des organisations représentatives en voix. Avant la loi du 4 mai 2004, il suffisait que l’accord soit signé par une organisation syndicale reconnue représentative au niveau national (ou ayant fait la preuve de sa représentativité dans le champ de l’accord) pour être applicable. Si cette possibilité existe toujours aujourd’hui, elle n’est plus la règle cardinale du mécanisme des conventions collectives.

Si l’employeur n’a pas pu mettre en place de comité d’entreprise ou des délégués du personnel (par absence de candidature ou de quorum atteint au 1er tour ou encore d’absence de candidats au 2e tour) il doit établir un procès-verbal de carence qu’il doit afficher dans l’entreprise et transmettre dans les 15 jours à l’inspection du travail.

Il s’agit d’un salarié désigné par une organisation syndicale représentative pour mener des négociations dans l’entreprise en l’absence de délégués syndicaux et de représentants élus du personnel (carence). Ce mode dérogatoire de négociation doit être prévu par un accord de branche étendu.